Z początkiem maja 2004 roku wszedł w życie art. 251 Kodeksu pracy, ograniczający możliwość zawierania umów o pracę, z Pracownikiem, na czas określony.
Wymieniony powyżej przepis zezwala na zawarcie dwóch umów o pracę na czas określony. Zawarcie kolejnej, trzeciej, umowy na czas określony jest równoznaczne, w skutkach prawnych, z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.

Po zmianie Ustawy, Pracodawcy zaczęli poszukiwać alternatywnych rozwiązań. Coraz bardziej widoczna stała się praktyka zawierania długoterminowych umów na czas określony – niekiedy nawet na okres kilkunastu lat.
W umowach tych zamieszczane są klauzule o możliwości rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, co pozwala Pracodawcy zachować dużą elastyczność przy redukcji personelu oraz pozwala na duże oszczędności, eliminując konieczność ponoszenia kosztów np. 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca jest upoważniony do takiego zapisu zgodnie z art. 33 Kp, który nakłada na umowy zawierane na okres powyżej szczęściu miesięcy, możliwość ich wcześniejszego rozwiązania.
Dzięki takiemu rozwiązaniu Pracodawcy stosują praktykę manipulowania art. 251, przy jednoczesnym zachowaniu prawa do szybkiego rozwiązania umowy.

Czy nie są to jednak praktyki krzywdzące Pracowników?

Okazuje się, że mogą być traktowane w taki sposób! Poważne obiekcje, do takiego postępowania, może mieć Sąd Pracy.
Na wniosek Pracownika, Sąd może uznać taki czyn za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub zmierzający do obejścia przepisów prawa pracy.
Jeśli Sąd Pracy uzna, że wypowiedzenie umowy Pracownikowi było wadliwe, wówczas Pracodawca poza przywróceniem Pracownika do pracy, zobowiązany będzie dodatkowo do wypłaty odszkodowania.