Poszukiwanie pracowników bywa trudne i niekiedy długotrwałe. Wymaga od pracodawcy lub osoby odpowiedzialnej za rekrutację, poświęcenia czasu, uwagi i energii. Każdemu, kto staje przed tym wyzwaniem, zależy na pozyskaniu jak najlepszej osoby – kompetentnej, zmotywowanej, dopasowanej do organizacji.

Właściwy wybór pracownika, to efekt całego procesu, na który składa się kilka etapów, od uświadomienia sobie potrzeby zatrudnienia nowej osoby, poprzez m.in. przygotowanie i publikację oferty pracy, aż po umiejętnie przeprowadzone spotkanie rekrutacyjne. Rozmowa o pracę jest często ostatnim krokiem przed podjęciem decyzji, komu zaoferować zajęcie wolnego etatu. To podczas interwiew pracodawca dokonuje ostatecznego wyboru. Dlatego nie dziwi fakt, że chce dowiedzieć się o kandydacie jak najwięcej. Jednak trzeba też pamiętać, że oprócz rzeczy, o które spytać należy, są też takie kwestie, których na rozmowie rekrutacyjnej poruszać nie wolno.

Zastanówmy się zatem o co warto, a nawet powinno się pytać kandydatów na pracowników. Najważniejsze pytania dotyczą zagadnień bezpośrednio związanych z pracą. Na przykład o dotychczasowe doświadczenie zawodowe, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach czy działania pod presją czasu, organizację pracy, wiedzę potrzebną na danym stanowisku. Można również chcieć poznać motywację kandydata i zapytać dlaczego stara się o tę właśnie posadę, w takiej, a nie innej firmie. Pracodawcy wolno zadawać nawet najbardziej szczegółowe pytania, które jednak zachowają swój neutralny charakter, będą takie same wobec wszystkich aplikantów i nie przekroczą granic prywatności. Zdarza się, że jest to przygotowany schemat rozmowy, według którego spotkania będą przebiegały podobnie. Pozwoli to zapobiec nierównemu traktowaniu kandydatów.

Kodeks pracy jasno określa jakich informacji pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę. Jak mówi art. 22 § 1 są to:

• imię (imiona) i nazwisko,
• imiona rodziców,
• data urodzenia,
• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
• wykształcenie,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Natomiast Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. 1996r. Nr 62, poz. 286) określa o jakie dokumenty może pracodawca poprosić kandydata do pracy i są to:

• wypełniony kwestionariusz osobowy,
• świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy,
• dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
• świadectwo ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
• orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
• inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Osobną grupą pytań są te, których pracodawcy zadawać nie powinni, a nawet nie wolno im tego robić. Są to zagadnienia dotyczące sfery osobistej czy naruszającej prywatność i intymność pracownika. Absolutnie niedopuszczalne jest pytanie o wyznanie czy orientację seksualną, również o poglądy polityczne, stan zdrowia czy plany odnośnie posiadania potomstwa. Przekroczenie granicy w dociekaniu szczegółów życia prywatnego kandydata do pracy, może spowodować oskarżenie o dyskryminację, którego następstwem będzie proces sądowy. Na podstawie Kodeksu pracy (art. 18 b), ciężar udowodnienia, że działanie dyskryminujące w trakcie procesu rekrutacji nie miało miejsca, leży po stronie pracodawcy.

Zupełnie inną kwestią jest zadawanie pytań nietypowych, oryginalnych czy nawet dziwnych, w ocenie kandydatów, którzy to zachodzą w głowę czemu one mają służyć. „Ile piłek golfowych jest potrzebnych, aby wypełnić autobus?", „Dlaczego otwory studzienek kanalizacyjnych są okrągłe?”, „Jakim zwierzątkiem chciałbyś być?” i tym podobne twory rekruterów. Są sytuacje, w których zadawanie takich pytań jest uzasadnione. Zazwyczaj ma ono na celu sprawdzenie kreatywności kandydatów, umiejętności szybkiego reagowania czy też odnalezienia się w nowej, nietypowej sytuacji. Jednak może się zdarzyć, że wykorzystanie w rozmowie zaskakujących wątków nie służy niczemu innemu, jak udowodnieniu osobie starającej się o pracę, że przeprowadzający spotkanie jest oryginalny i wyjątkowy.

Warto pamiętać, że umiarkowanie i fachowość, dopasowanie swojego podejścia i zadawanych pytań do wymogów stanowiska pracy, na jakie szukamy pracownika, nie przekraczanie granic określonych przez prawo, ale i dobre obyczaje – przysporzą nam więcej korzyści. Nie dość, że szanse znalezienia właściwej osoby wzrosną, to jeszcze można zyskać szacunek przyszłego współpracownika i opinię profesjonalisty.