Premie przyznawane pracownikom, zwyczajowo dzieli się na dwa rodzaje – premie regulaminowe i premie uznaniowe.

Premia regulaminowa jest składnikiem wynagrodzenia, wypłacanym po spełnieniu przez pracownika odpowiednich kryteriów jej uzyskania. Istotną sprawą są warunki, na jakich premia ta przysługuje, a nie sama podstawa prawna. Podstawowe znaczenie w kształtowaniu pracowniczego prawa do premii ma regulamin premiowania. Premia może zostać także ukształtowana w układzie zbiorowym pracy lub w umowie o pracę. Regulamin premiowania powinien być aktem wewnątrzzakładowym określającym w całościowy sposób warunki premiowania pracowników. Warunki te muszą być jasno określone, konkretne i mierzalne, aby ich wykonanie mogło podlegać sprawdzeniu. Prawo do premii regulaminowej i jej wysokość nie zależą od swobodnego uznania pracodawcy. Należy pamiętać, że premia jest składnikiem wynagrodzenia, zależnym od efektów pracy pracownika, przy czym efekty te nie muszą przybierać postaci ponadprzeciętnych osiągnięć pracownika. Wysokość premii może być określona w sposób kwotowy lub procentowy. W momencie, kiedy premia regulaminowa jest składnikiem zmiennym (np. uzależnionym od realnie przepracowanego czasu pracy), będzie ona uwzględniana w wynagrodzeniu urlopowym, czy chorobowym oraz w podstawie do zasiłków. Pracownik, który spełnił warunki uzyskania premii ma prawo domagać się jej wypłacenia, a także dochodzić roszczenia w tej sprawie na drodze sądowej. Przykłady:

• premia roczna – podstawą jest wyrażona w złotówkach kwota wartości dodatniego wyniku finansowego, wysokość premii ustala kierownik oddziału, według indywidualnej oceny pracownika,
• premia motywacyjna – przysługuje za efektywnie przepracowany czas pracy.
• zapis w regulaminie pracy, który mówi, że pracownikom przysługuje premia w wysokości 35 proc. wynagrodzenia podstawowego za wykonanie planu produkcyjnego w danym miesiącu.

Premia uznaniowa – nagroda, jest świadczeniem ze stosunku pracy o charakterze nieroszczeni owym. W przypadku takiej premii, pracownik nie może żądać od pracodawcy jej wypłacenia. Nagroda nie musi wynikać z konkretnych zapisów regulaminu, czy umowy o pracę. O jej przyznaniu decyduje tylko i wyłącznie pracodawca (zależy od jego uznania). Roszczenie o wypłatę nagrody będzie przysługiwało pracownikowi w przypadku, kiedy pracodawca formalnie ją przyznał, ale odmawia jej wypłaty. Należy pamiętać, że odpis powiadomienia o przyznaniu nagrody musi być złożony do akt osobowych pracownika.

Swoboda pracodawcy przy przyznawaniu nagród jest ograniczona podstawowymi zasadami prawa pracy. Nagrody należy przyznawać na podstawie obiektywnej i sprawiedliwej oceny pracowników oraz w sposób, który nie prowadzi do dyskryminacji. Pracownicy, którzy czują się pomijani przy otrzymywaniu nagród mogą dochodzić ich wypłaty, jeżeli wykażą, że zostali pominięci bez rzeczowego uzasadnienia, a prawdziwa przyczyna ich pominięcia ma charakter dyskryminujący. W tym celu będą musieli wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w wysokości nieprzyznanej im nagrody. Zasądzone odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W przypadku, kiedy przyznanie premii lub nagrody wynika ze spełnienia konkretnych i sprawdzalnych warunków, mają one charakter gwarantowany. Takimi kryteriami może być: osiągnięcie zysku przez spółkę, osiągnięcie określonych wyników przez pracownika. Jeżeli pracodawca nie określił oczekiwań i listy zadań, których wykonanie uprawnia do premii, taka premia się nie należy.

Wysokość premii może być ustalona kwotowo lub proporcjonalnie do faktycznych zarobków poszczególnych pracowników uczestniczących w podziale funduszu premiowego. Warunki przyznania premii są zwykle określone w przepisach wewnętrznych spółki lub umowach o pracę. Mogą także wynikać z długotrwałej praktyki pracodawcy, jeśli doprowadziła ona do jednoznacznego wykreowania się obiektywnych i sprawdzalnych kryteriów przyznawania premii.