Zgodnie z Kodeksem Pracy jednym z podstawowych praw pracownika jest prawo do wynagrodzenia. Jego wysokość ustalana jest między pracodawcą a pracownikiem w podpisanej umowie o pracę. Wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od jego kwalifikacji oraz rodzaju wykonywanej pracy. Różnice w jego wysokości mogą wynikać np. z zajmowanych stanowisk lub kwalifikacji zawodowych pracowników. W umowie o pracę wskazany jest także sposób oraz data wypłaty comiesięcznego wynagrodzenia, a także jego składniki, dodatki i ewentualne premie.

Pracodawca chcąc zmienić wynagrodzenie pracownika, nie może tego zrobić samodzielnie. Jeżeli zmiana wynagrodzenia miałaby być na korzyść pracownika konieczne jest podpisanie przez obie strony pracownika i pracodawcę aneksu do umowy o pracę. W przypadku, kiedy miałoby nastąpić obniżenie wynagrodzenia pracowniczego strony muszą podpisać porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie (zmieniające) warunków płacy w pisemnej formie.

Aneks do umowy zazwyczaj wręczany jest przez pracodawcę z informacją o podniesieniu wartości wynagrodzenia. Jednak mimo, że podwyżka wynagrodzenia najczęściej oznacza poprawę warunków, to zaleca się, aby również w takim przypadku zawierać z pracownikiem porozumienie zmieniające warunki płacy. Nie zawsze podwyższenie wynagrodzenia jest dla pracownika korzystne. Przykładowo, jeśli podwyżka jest na tyle niska, że po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i podatku pracownik jej nie odczuje. Pracodawca powinien dać pracownikowi możliwość zdecydowania, czy chce, żeby jego wynagrodzenie uległo podwyższeniu.

Porozumienie zmieniające nie jest wymienione w przepisach prawa pracy, ponieważ wywodzi się z jednej z zasad Kodeksu Cywilnego (zasady swobody umów). Dokument zmieniający warunki płacy powinien zostać zawarty w formie pisemnej. Zawarty w formie ustnej nie będzie nieważny, natomiast może spowodować późniejsze niejasności.

Zawarcie porozumienia nie jest jednostronną decyzją pracodawcy. Jest ono zgodnym oświadczeniem woli stron umowy, dotyczącym zmiany warunków wynagrodzenia. Z inicjatywą zmian warunków płacy mogą wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Brak zgody którejkolwiek ze stron uniemożliwia wprowadzenie zmian do stosunku pracy. Porozumienie może być zawarte w każdym czasie trwania stosunku pracy.

• jakie przepisy ulegają zmianę,
• od kiedy zmiany zaczynają obowiązywać,
• wyraźną zgodę pracownika za zmianę warunków wynagrodzenia (najczęściej poprzez złożenie podpisu pod przygotowanym dokumentem).

Żadna ze stron nie ma obowiązku zaakceptowania warunków zaproponowanych przez drugą stronę i może odmówić ich przyjęcia. W przypadku, kiedy pracodawca nie wyrazi zgody na nowe warunki, pracownikowi nie pozostaje nic innego, jak pogodzenie się ze starymi warunkami. Natomiast, jeśli na zmianę warunków nie wyrazie zgody pracownik, wówczas pracodawca może zastosować tryb wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające wychodzi wyłącznie z inicjatywy pracodawcy i jego celem jest zmiana dotychczasowych warunków płacy. Pracownik może przyjąć zaproponowane warunki lub je odrzucić. Przyjęcie nowych warunków przez pracownika następuje poprzez złożenie stosownego oświadczenia przed upływem połowy okresy wypowiedzenia lub w sposób milczący (jest to równoznaczne z ich przyjęciem). Jeśli wypowiedzenie warunków płacowych dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony, konieczne jest podanie przyczyny ich zmian. 

W przypadku odmowy przyjęcia warunków proponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym przekształci się ono w wypowiedzenie definitywne i po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę rozwiąże się. Pracodawca musi również pamiętać, aby w wypowiedzeniu zmieniającym zamieścić informację dla pracownika, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.